El mercado laboral enfrenta una contradicción cada vez más visible: mientras las organizaciones necesitan conocimiento, criterio y capacidad para resolver problemas, muchos profesionales con décadas de trayectoria son descartados por su costo. El resultado es una competencia artificial entre generaciones que perjudica tanto a los trabajadores como a las propias empresas.
Belén Grazziani, The Post FMGN Press, Empresas & Negocios
Hay una paradoja en el mercado laboral contemporáneo: nunca se habló tanto de talento, innovación y productividad, pero al mismo tiempo parece haberse instalado una tendencia inquietante a considerar la experiencia como un costo antes que como un activo.
El fenómeno se repite en numerosos procesos de selección. Un profesional con veinte o treinta años de trayectoria envía su currículum y recibe una respuesta que, con distintas palabras, suele significar lo mismo: está sobrecalificado, no encaja con la cultura de la empresa o se busca un perfil más junior.
Detrás de esas expresiones puede haber razones legítimas. Un puesto requiere determinadas competencias, las expectativas salariales deben coincidir con el presupuesto y no toda experiencia garantiza idoneidad. Sin embargo, cuando la edad o el costo salarial se convierten en filtros automáticos, el problema deja de ser una cuestión de selección y pasa a ser una señal de miopía empresarial.
Cuando la experiencia se convierte en un problema
La experiencia no es simplemente una cantidad de años acumulados. Es la capacidad de reconocer situaciones que ya se han presentado, anticipar consecuencias, distinguir lo urgente de lo importante y tomar decisiones con información incompleta.
Un profesional experimentado puede haber cometido errores, aprendido de ellos y desarrollado una capacidad de juicio que no se adquiere en un curso acelerado ni se incorpora automáticamente con un título universitario.
Eso no significa que todos los trabajadores senior sean mejores que los jóvenes. La edad no garantiza talento, del mismo modo que la juventud no garantiza innovación. La diferencia está en comprender que las competencias no son intercambiables por completo y que una organización necesita una combinación de ellas.
El problema aparece cuando una empresa deja de preguntarse quién puede aportar más valor y empieza a preguntarse quién puede hacer el trabajo por menos dinero.
En ese escenario, la trayectoria se transforma en una desventaja económica. El candidato experimentado es considerado caro, mientras que el joven aparece como una oportunidad de ahorro, aunque necesite capacitación, supervisión y tiempo para alcanzar el nivel de autonomía requerido.
El ahorro inicial puede ser real. Lo que no siempre se calcula es cuánto cuesta una decisión equivocada, la pérdida de clientes, la repetición de tareas, la rotación de personal o la ausencia de alguien capaz de resolver una crisis sin convertirla en un problema mayor.
La falsa batalla entre jóvenes y mayores
Presentar esta situación como una guerra generacional es una simplificación conveniente, pero equivocada.
Los jóvenes tienen derecho a encontrar oportunidades, acceder a su primer empleo y desarrollar sus capacidades sin quedar atrapados en la exigencia absurda de contar con experiencia que todavía nadie les ha permitido adquirir.
Los profesionales senior, por su parte, no deberían verse obligados a demostrar que siguen siendo útiles frente a prejuicios que confunden edad con obsolescencia.
Ambos grupos pueden ser víctimas de una misma lógica: contratar en función del costo inmediato y no del aporte potencial.
Al trabajador joven se le puede exigir que asuma responsabilidades para las que todavía no recibió formación, simplemente porque su salario es menor. Al experimentado se lo puede excluir antes de evaluar sus capacidades, porque su remuneración anterior establece una referencia que la empresa no quiere pagar.
En un caso se corre el riesgo de pagar poco por una responsabilidad excesiva. En el otro, de renunciar a conocimientos valiosos por evitar una remuneración mayor.
Ninguna de las dos decisiones garantiza productividad.
El valor de los equipos intergeneracionales
Las empresas que comprenden esta dinámica tienen una oportunidad: construir equipos donde la experiencia y las nuevas ideas se complementen.
Un profesional joven puede aportar familiaridad con herramientas digitales, nuevas formas de comunicación, perspectivas diferentes y una disposición particular para explorar soluciones. Un colega experimentado puede contribuir con conocimiento del negocio, relaciones profesionales, capacidad de negociación y una comprensión más profunda de las consecuencias de cada decisión.
La combinación puede ser especialmente valiosa en sectores como la tecnología, el periodismo, el turismo, las finanzas, el comercio y la gestión empresarial, donde la innovación necesita convivir con el conocimiento práctico.
Pero esa complementariedad no surge por generación espontánea. Requiere líderes dispuestos a reconocer capacidades, diseñar equipos equilibrados y evitar que la diferencia de edad se convierta en una jerarquía de prejuicios.
También exige que los profesionales senior mantengan sus conocimientos actualizados y que las empresas ofrezcan oportunidades reales de aprendizaje a los más jóvenes.
La experiencia no debe ser una excusa para resistirse al cambio. La juventud tampoco puede convertirse en sinónimo automático de innovación.
El costo oculto de descartar talento
En una economía que exige productividad, competitividad y adaptación permanente, desperdiciar capital humano resulta difícil de justificar.
Excluir a una persona por su edad puede significar perder conocimientos difíciles de reemplazar. Contratar exclusivamente por un salario más bajo puede implicar una inversión adicional en formación o una pérdida de eficiencia que no aparece en la planilla inicial de costos.
Por supuesto, cada contratación debe evaluarse de acuerdo con las necesidades del puesto, el presupuesto y los resultados esperados. Pero esa evaluación pierde calidad cuando parte de prejuicios en lugar de examinar las capacidades reales de los candidatos.
La pregunta relevante no es cuánto cuesta una persona, considerada de manera aislada, sino qué valor puede generar, qué problemas puede resolver y qué recursos necesita para desempeñarse bien.
Ese enfoque obliga a mirar más allá del salario mensual y a considerar la productividad, la formación, la retención del conocimiento y el impacto de las decisiones.
El talento no tiene fecha de vencimiento
El mercado laboral necesita abrir oportunidades para quienes empiezan y reconocer el aporte de quienes ya recorrieron un largo camino. No existe contradicción entre ambas cosas.
Una empresa no tiene la obligación de contratar a alguien simplemente porque sea mayor, como tampoco debería elegir a un candidato por ser joven. Tiene la responsabilidad de identificar quién reúne las capacidades necesarias y qué combinación de talentos le permitirá alcanzar sus objetivos.
La verdadera modernización de una organización no consiste en reemplazar trabajadores experimentados por otros más baratos, sino en aprovechar mejor las capacidades de todos.
Porque cuando una compañía descarta a un profesional únicamente porque cuesta más, puede estar ahorrando dinero en el corto plazo. Pero si ese ahorro implica renunciar al conocimiento, al criterio y a la capacidad de anticipación, quizá esté pagando un precio mucho más alto del que imagina.
La pregunta, entonces, no es si las empresas deben elegir entre el talento joven y el talento senior. Es por qué tantas parecen dispuestas a sacrificar uno para ahorrar en el otro.
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